انگیزه

Motive «انگیزه» اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‏شود که از درون یک فرد را به‏سمت یک هدف سوق می‏دهد.
Motivation « انگیزش» به فرآیند یا جریانی اطلاق می‏شود که از طریق آن ما قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‏شویم. پس انگیزه به‏صورت بالقوه در وجود آدم‏ها هست و دیگران آن را برانگیخته می‏کنند.
مفهوم انگیزش :
افراد برای بروز روش و رفتاری مشخص بایستی برانگیخته شوند. برانگیختن اگر جنبة فردی داشته‏باشد، می‏بایست کلیة انگیزه‏هایی که در نهاد و ذات او به‏وجود می‏آیند، جنبة مشخصی داشته‏باشد و اگر حالت گروهی و سازمانی به خود بگیرد، بایستی انگیزه‏ها به‏طور گروهی و سازمانی حالت سازگاری و همسازی را به خود بگیرند.
حالت افراد آدمی چه به‏صورت فردی باشد و چه به‏صورت گروهی، معلول علت‏ها و دلایلی است که آنها انگیزه‏های وجود انسانی هستند.
اینگونه ریشه‏های محرکی که فرد یا افراد را وادار به بروز نوعی عمل و یا رفتار می‏کند تا نیازها و خواسته‏های او را برطرف سازد، همان انگیزش است.

تفاوت «هدف» و « انگیزش» :
برخی هدف‏ها را با انگیزه‏ها یکی می‏دانند. درحالی‏که هدف‏ها جنبة خارجی داشته و انگیزه‏ها جنبة درونی دارند.
هدف‏ها از این جهت مورد توجه هستند که وضعی را به‏وجود می‏آورند تا انگیزه‏های فرد را ارضا نمایند. مثلاً دانشجویی که هدفش اخذ مدرک بالاتر است، این هدف را دنبال می‏کند، زیرا با اخذ مدرک تحصیلی بالاتر، موقعیت شغلی و کاری و نیز درآمد وی بیشتر خواهدرشد. این موقعیت شغلی و درآمد بیشتر، انگیزه‏ای است که در درون فرد وجود دارد و موجب می‏شود که او به‏دنبال هدفش که عاملی بیرونی است، برود.
انگیزش و تأکید بر تفاوت‏های آدمی :
افراد متفاوت ممکن است توسط عوامل انگیزشی متفاوتی برانگیخته شوند چون آدم فقط به این دلیل که دیگران دربارة او چگونه عمل و عکس‏العملی را نشان می‏دهند، برانگیخته نمی‏شود، بلکه انگیزش او صرفاً در جهت انجام خواسته‏ها، آن هم به‏صورتی‏که خود او احساس می‏کند، می‏باشد و این خواسته‏ها و احساس‏ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهای یکسان، واکنش‏های مختلفی نشان می‏دهند.
تشویق و ترغیب‏هایی که در مورد افراد صورت می‏گیرد، در همة اشخاص یکسان اثر نمی‏بخشد، بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزه‏ای اشخاص برای قبول آن تشویق‏ها خواهد بود. لذا به‏‏دلیل همین تنوع در مکانیزم‏ها و محرک‏های انگیزشی، نظریه‏های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هریک روشن می‏کند که چگونه می‏توان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند.
برخی از صاحبنظران مدیریت نظریه‏های انگیزش را به 2 طبقه تقسیم کرده‏اند : (1) نظریه‏های محتوایی، (2) نظریه‏های فرآیندی، اما نظریه‏های معاصر را هم باید مورد توجه قرار داد.
نظریه‏های محتوایی، از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت می‏کنند و نظریه‏های فرآیندی که بیشتر شناختی هستند و به «چرایی»ها پاسخ می‏دهند.

انواع نظریه‏ های محتوایی :
سلسله ‏‎نیازهای مزلو (مازلو)
آلدرفر (نظریة ERG)
هرز برگ (بهداشت انگیزشی)
مک گریگور (X و Y)
 گریس آرجریس (بلوغ و عدم بلوغ)

انواع نظریه‏های فرآیندی :
 آدامز                (نظریة برابری)
 ویکتور وروم (نظریة انتظار)
 دیوید لاک (نظریة هدف)
 چارم                (ارزیابی شناختی)
نظریه‏های معاصر :
نظریه‏هایی که در سال‏های اخیر مطرح شده‏اند.
 فستینگر و هومانز (نظریة ناهماهنگی شناختی / مبادله)
 هیدر ـ دی کامز (نظریة ارزیابی شناختی ـ ادراک از خود)
 کلی و راتر (نظریة اسناد / مرکز کنترل)

حال به توضیح مختصری از نظریه ‏های یادشده و کاربرد آنها می‏پردازیم.
  سلسله‏مراتب نیازهای مازلو را اکثراً شنیده‏اید و پیرامون آن ممکن است بحث و بررسی نیز داشته‏اید.
ابراهام مازلو روانشناسی بود که مطالعاتش در زمینة انگیزش بر روی سلسله‏مراتب نیازها بود. تئوری او مبتنی بر چهار پیش‏فرض است :
الف ) تنها یک نیاز ارضا‏نشده می‏تواند بر رفتار تأثیر بگذارد و یک نیاز ارضاشده، برانگیزاننده نیست.
ب ) نیازهای افراد به‏ترتیب اولویت مرتب شده‏اند.
ج ) یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضا خواهدکرد، قبل از اینکه نیاز سطح بعدی را احساس کند.
د ) اگر رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد، نیاز ارضانشده بار دیگر دارای اولویت خواهد بود.


سلسله‏ مراتب نیازها از نظر «مازلو»

تحلیل : با توجه به نگاه از پایین به بالا در سلسلة نیازها، مثلاً کار باید کارکرد معیشتی داشته‏باشد، کارکرد ایمنی داشته‏باشد. کار باید بعد از 30 سال به ما احساس آرامش بدهد، اگر نتوانسته‏ایم این شرایط را فراهم کنیم، شعار داده‏ایم، زیرا اولین نیازهای انسان را تأمین نکرده‏ایم.
کاربرد : این نظریه برای تمامی محیط‏ها کاربرد دارد. چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری می‏دهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش‏ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به‏دنبال ارضای آنها هستند، اقدام لازم را بعمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصتهایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند.
به‏عنوان مثال، برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اصول ذیل باید رعایت شود :
  پاداش‏ها مرتبط با عملکرد باشد
  پاداش‏ها منصفانه باشد
  شخصی که برای انجام کاری برانگیخته می‏شود، باید توانایی انجام کار را داشته‏باشد.
  بایستی بین نیازهای سطح پایین و سطح بالا تمایز قایل شد.
و … .
نظریة ERG آلدرفر :
در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است که نیازهای افراد سلسله‏مراتبی نیست، زیرا آدم‏ها دوست دارند که اگر کسی می‏خواهد گرسنگی آنها را برطرف کند، باید به احترام آنها هم فکر کند.
نظریة آلدرفر تکمیل‏کنندة نظریة مازلو است.

تحلیل : در نظریة آلدرفر به‏طور همزمان به نیازها می‏توان پاسخ داد.
کاربرد : مطابق نظریة الدرفر، مدیران بایستی بدانند که یک شخص می‏تواند به‏صورت ارادی از پایین سلسله‏مراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد، به‏ شرطی ‏که برای دستیابی به نیازهای ناکام‏ماندة خود تلاش کند.
برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم‏گیری تشویق نمایند.
تفاوت نظریة مازلو و آلدرفر :
1 - در نظریة مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمی‏رویم، اما در نظریة آلدرفر به‏طور همزمان نیازها را برطرف می‏کنیم.
2 - در نظریة آلدرفر نیازها سلسله‏مراتبی نیست.
انتقادات وارد بر نظریة مازلو :
1 - حدود در آن مشخص نیست (نیاز افراد متفاوت است)
2 - احترام از دیدگاه دیگران دلایل مختلفی دارد. ]احترام در بعضی وراثتی است و برخی‏دیگر آن را کسب می‏کنند (اکتسابی)[ .
نظریة بهداشتی ـ انگیزشی هرز برگ :
هرز برگ یک مجموعه از عواملی را که منجر به عدم رضایت شغلی می‏شود، مشخص کرده و آنها را بهداشتی یا نگهدارنده معرفی نموده و همچنین مجموعة عواملی‏دیگر را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می‏شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح نموده است.
عوامل بهداشتی (نگهدارنده) مثل : حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط‏مشی‏ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل و … . این عوامل مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد اما وقتی کیفیت آنها کاهش پیدا کند، باعث نارضایتی می‏شود.
عوامل انگیزاننده مثل : شرایط ذاتی شغل، موفقیت، ماهیت شغل، رشد و ترقی، و … .
کاربرد : این نظریه ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزه نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل نگهدارنده در محیط کار وجود دارند، به‏عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند.
عدم وجود عوامل بهداشتی (نگهدارنده) یا کیفیت پایین این عوامل می‏تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود.
وقتی مدیران عوامل نگهدارندة رضایت‏بخشی در سازمان و محیط کار فراهم نمایند، می‏توانند بر روی عوامل انگیزشی نیز متمرکز شوند.